Vous envisagez d’aller travailler à l’étranger ? Quelle belle aventure ! Mais attention, au regard de la législation française, votre situation va évoluer dès que vous quitterez le territoire. Vous serez alors soit un travailleur détaché, soit un travailleur expatrié. Mais quelles sont les différences entre ces deux statuts ?
Souvent confondus, expatriation et détachement sont pourtant deux statuts bien différents. Ces termes sont souvent utilisés de manière interchangeable. Pourtant, ils diffèrent en durée, en lien contractuel et en régime de protection sociale. En effet, bien que les deux statuts vous permettent de quitter votre pays d’origine pour travailler à l’étranger. Chacun implique des obligations et des droits différents qu’il est crucial de connaître avant votre départ.
Le détachement : une mission temporaire à l’étranger
Le détachement concerne un salarié envoyé temporairement à l’étranger par son employeur français, tout en conservant son contrat de travail et son lien de subordination avec l’entreprise d’origine. Ce statut permet au salarié de partir pour une mission définie à l’avance tout en maintenant ses droits sociaux en France.
Le contrat de travail du salarié détaché
L’employeur met en place un contrat de détachement lorsqu’il envoie un salarié à l’étranger pour une durée déterminée. Il conserve son contrat de travail français et reste officiellement rattaché à son entreprise d’origine. En général, l’employeur signe un avenant au contrat de travail initial pour préciser la durée du détachement et le lieu d’affectation.
La durée du détachement varie selon les conventions bilatérales entre les pays concernés. Par exemple, au sein de l’Union européenne, la durée maximale initiale est de 12 mois, renouvelable une fois, soit un total de 24 mois. Dans d’autres pays, cette durée peut aller jusqu’à six ans sous certaines conditions. Une fois la mission terminée, le salarié réintègre son poste en France avec les mêmes conditions de travail qu’avant son départ.
La fiscalité du salarié détaché
Le détachement implique généralement que le salarié conserve sa résidence fiscale en France. Il reste donc soumis à l’imposition française, sauf si des conventions fiscales entre la France et le pays d’accueil prévoient des règles spécifiques pour éviter la double imposition. Même si vous devez déclarer vos revenus dans les deux pays, des accords bilatéraux existent. Ces accords évitent que vous soyez imposé deux fois. Il est donc essentiel de bien se renseigner sur les conventions fiscales en vigueur entre la France et le pays d’accueil. Pour cela, le site du Service Public ou du Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale (CLEISS) fournit des informations précieuses.
La protection sociale du salarié détaché
L’un des principaux avantages du détachement est le maintien du régime de protection sociale français. Pendant toute la durée de son détachement, le salarié reste affilié à la Sécurité sociale française, à l’assurance chômage et à la retraite. Il continue donc de cotiser et de bénéficier des prestations sociales comme s’il était toujours en France.
Si le détachement a lieu dans l’Espace économique européen (EEE) ou dans un pays ayant signé une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France, le salarié conserve l’intégralité de sa couverture sociale française sans avoir à payer de cotisations supplémentaires dans le pays d’accueil.
En revanche, si le détachement s’effectue dans un pays hors EEE sans accord bilatéral avec la France, le salarié devra cotiser à la fois au régime de protection sociale local et au régime français. Il est donc recommandé de vérifier la liste des pays ayant signé une convention avec la France sur le site du CLEISS.
La Sécurité sociale française base les remboursements des frais de santé sur ses tarifs, quel que soit le pays d’accueil. Si le salarié est envoyé dans un pays où les soins sont coûteux, il doit souscrire à une assurance santé complémentaire. Cela permet de couvrir les frais non pris en charge par la Sécurité sociale.
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L’expatriation : un changement de résidence professionnelle à l’étranger
Contrairement au détachement, l’expatriation implique un changement de résidence professionnelle à l’étranger pour une durée indéterminée. Un employeur français peut envoyer un salarié expatrié à l’étranger pour une mission longue ou le salarié peut être recruté par une entreprise étrangère. Dans ces cas, l’employeur suspend ou rompt le contrat avec l’entreprise d’origine. Le salarié signe ensuite un nouveau contrat local avec l’entreprise du pays d’accueil.
Le contrat de travail du salarié expatrié
On distingue deux types de salariés expatriés :
- Le salarié expatrié envoyé par son employeur français : Il est détaché auprès d’une entreprise étrangère sans durée de mission définie. Son contrat de travail français est suspendu, et il signe un contrat local avec l’entreprise d’accueil. Les conditions de travail et la rémunération dépendent alors des lois du pays d’accueil.
- Le salarié expatrié recruté directement par une entreprise étrangère : Il signe un contrat de travail local et n’a plus aucun lien contractuel avec une entreprise française. L’employeur respecte entièrement les règles locales en matière d’emploi, de rémunération et de protection sociale.
Dans les deux cas, le salarié expatrié doit respecter les obligations légales et fiscales du pays où il travaille, ce qui affecte sa protection sociale et son régime fiscal.
La fiscalité du salarié expatrié
L’expatriation entraîne généralement un changement de résidence fiscale. L’expatrié qui vit et travaille à l’étranger pendant une longue période, sans attaches économiques ou patrimoniales en France, n’est plus considéré comme résident fiscal français. Il est donc soumis à la fiscalité du pays où il réside. Il doit alors déclarer ses revenus et payer ses impôts dans son pays d’accueil, conformément aux lois locales.
Toutefois, certaines conventions fiscales internationales permettent d’éviter la double imposition. Si un expatrié touche encore des revenus en France (loyers, investissements, etc.), il peut être imposé sur ces revenus. Consultez les services fiscaux ou le site du Service Public avant de partir pour connaître vos obligations fiscales.
La protection sociale du salarié expatrié
En tant qu’expatrié, le salarié n’est plus affilié à la Sécurité sociale française et doit s’inscrire au régime de protection sociale de son pays d’accueil. Cela signifie qu’il doit cotiser aux assurances santé, chômage et retraite locales, selon les règles en vigueur dans son pays d’expatriation.
Toutefois, pour maintenir un lien avec le système français, un expatrié peut souscrire à la Caisse des Français de l’Étranger (CFE). Cette adhésion permet de bénéficier d’une couverture en matière de santé, maternité, invalidité, accidents du travail et retraite, bien que les remboursements se fassent selon un barème spécifique qui peut être inférieur aux coûts réels des soins dans certains pays.
Il est vivement conseillé de souscrire une assurance santé internationale. Elle couvre les frais médicaux non remboursés par la CFE ou le régime local du pays d’accueil.
Certains expatriés choisissent une assurance au 1er euro. Cet organisme privé international les couvre directement, sans passer par la Sécurité sociale française ni la CFE. Cependant, cette solution ne dispense pas de cotiser au régime de protection sociale obligatoire du pays d’expatriation.
Principales différences entre détachement et expatriation
L’expatriation et le détachement sont deux formes de mobilité internationale avec des implications bien différentes en termes de contrat de travail, de fiscalité et de protection sociale.
- Le détachement permet de travailler à l’étranger temporairement tout en conservant son contrat et son régime de protection sociale français.
- L’expatriation implique un changement de statut, avec une affiliation aux régimes locaux et une fiscalité soumise aux règles du pays d’accueil.
| Aspect | Détachement | Expatriation |
| Durée | Temporaire, généralement de quelques mois à quelques années. | Indéterminée, correspondant à un changement de résidence professionnelle à long terme. |
| Lien contractuel | Le salarié conserve son contrat de travail avec l’entreprise d’origine et reste sous sa subordination. | Le contrat avec l’entreprise d’origine peut être suspendu ou rompu, et un contrat local est souvent signé avec l’entreprise du pays d’accueil. |
| Protection sociale | Le salarié reste affilié au régime de protection sociale français, avec possibilité de s’affilier au régime du pays d’accueil si souhaité. | Le salarié doit s’affilier au régime de sécurité sociale du pays d’accueil et n’est plus couvert par le système français. |
Bien choisir votre statut : expatriation ou détachement
Le choix entre expatriation et détachement dépend de plusieurs facteurs : la durée de la mission, le maintien du contrat avec l’entreprise d’origine et la couverture sociale. Salarié et employeur doivent bien comprendre ces différences. Cela permet de gérer efficacement la mobilité internationale et de respecter les obligations légales et sociales dans les deux pays.
